Formar para ganhar

Nomes como Adidas e Hugo Boss há vários anos que investem na formação dos seus trabalhadores oferecendo estágios para principiantes e acções de aprendizagem para os que revelam mais potencial. O objectivo é qualificar os trabalhadores de acordo com os seus requisitos para posições de liderança. Em Novembro de 2002, a TextilWirtschaft publicou um artigo intitulado “Pessoal- factor de poupança” que relatava na altura cortes no orçamento relativo à força de trabalho. Entretanto o sector consolidou-se e as empresas estão, felizmente, a crescer precisando de alargar o quadro de pessoal,que deverá, de preferência, ser “trabalhado” na própria empresa.A Esprit é um desses exemplos. A empresa tem vindo a registar nos últimos anos um crescimento do volume de negócios superior a 10 por cento e também uma subida dos resultados. «Como consequência deste crescimento vamos agora investir mais nos temas formação e “sangue novo”», afirma Christoph Rossbach, responsável pelos recursos humanos da Esprit Europe GmbH, sedeada em Ratingen.No passado, a formação era também considerada relevante e existiam programas de formação para o retalho, distribuição e para gerentes de um determinado departamento. Contudo, actualmente a empresa está a apostar numa «ofensiva massiva na formação», nas palavras de Rossbach. Somente este ano existem 30 lugares para estagiários e as novidades são as áreas técnica de vestuário, compras e design. Os grandes candidatos deste programa são finalistas das universidades, com ou sem experiência profissional. «Uma formação superior não é um requisito obrigatório para construir uma carreira na Esprit», sublinha Rossbach. A empresa vai igualmente disponibilizar outras formas de formação e desenvolvimento para os «aprendizes com maior potencial». Já a partir deste ano, estes jovens promissores podem fazer o seu bacharelato na faculdade de economia e gestão de Essen. Os lugares de estágio também foram aumentados. «É importante que os estagiários tenham a oportunidade de praticar e de preferência na nossa empresa». O percurso ideal de carreira é descrito por Rossbach como: estágio, formação, comprador ou designer júnior e um ou dois anos depois uma colocação de comprador ou designer sénior.Construir o know-how«Independentemente do departamento, o grau de exigência pedido aos trabalhadores é extremamente elevado, procurando sempre colaboradores qualificados e motivados. Desenvolvemos colecções a um ritmo muito acelerado, mas até contratarmos um novo trabalhador passam-se vários meses. Isso custa tempo e dinheiro», afirma Rossbach. O know-how necessário tem de ser construído na própria empresa, de preferência durante a formação.De acordo com um ranking actual da publicação WitschaftsWoche, aEsprit encontra-se entre os Top 20 dos maiores promotores de postos de trabalho da Alemanharelativo a2005. No total, o número de trabalhadores aumentou de 600 para 4.800. «A maioria dos novos postos de trabalho está no retalho. “Sangue novo” qualificado é mais necessário nos departamentos de produto e sobretudo para posições de design, gestão de produto e vendas ». A Escada também procura finalistas que deverão ser treinados para uma posição específica na empresa. Técnicos de vestuário “frescos” podem candidatar-se a estágios na área de desenvolvimento de produto/produção. «Temos de compensar o défice na formação», afirma Sílvia Leister, responsável pela produção. «O número de candidatos com conhecimentos práticos equivalentes desceu muito nos últimos anos». Reacção à falta de qualificaçõesA Marc O’Polo iniciou um programa de formação na Primavera. O programa abrange as áreas de produção, controlo da qualidade, gestão do produto e distribuição, e tem a duração de um ano e meio. O formando tem de ligar-se à empresa durante 4 anos. Também neste caso foi a rápida expansão da empresa e do negócio de retalho que exigiu novos colaboradores. Ulrike Sauer, responsável pelos recursos humanos, afirma que agora é «necessário mudar toda a estratégia». A empresa implementou um programa para os trabalhadores com mais potencial na área do retalho. «Queremos recrutar os gerentes de loja das nossas próprias escolas». Formar quadros de gestão para o seu retalho é um objectivo também imposto pela Gerry Weber. Neste caso já existe mesmo um programa para formar futuros gerentes de loja.Investir maisO programa de estágio de 12 meses é relativamente novo: os estagiários percorrem quatro áreas, primeiro de acordo com a preferência e posteriormente de acordo com as hipóteses de inserção. Essas áreas podem ser a distribuição, compras, marketing, retalho ou e-commerce. «Nos últimos anos investimos significativamente na formação do pessoal», explica a responsável Marie-Rose Boffin. Esta opção surgiu do crescimento da empresa e consequentemente da necessidade de mais pessoal e também da ambição de funcionários que queriam elevar as qualificações de forma a poderem ocupar lugares de gestão. As melhores oportunidades estão actualmente no retalho, nas lojas Gerry Weber. A Hugo Boss é outro exemplo de como uma empresa deve trabalhar a sua oferta de empregos. Os programas para finalistas existem há muito e foram reestruturados e alargados. Existem programas na área de moldes, logística, controlo de qualidade e acabamentos. «No que diz respeitoà moda, recebemos muitas candidaturas», afirma o responsável pelos recursos humanos, Christoph Griesshaber. «Dificultamos a entrada nos sectores relacionados com os acabamentos», uma das razões pela qual surgiu um programa nesta área. O objectivo é a empresa formar ela própria pessoas com as qualificações que quase não existem no mercado para trabalhar segundo os seus moldes. Este é o alvo de muitas empresas.As hipóteses por parte das empresas existem, mas quem pretende agarrá-las tem de o saber fazer. Muitos esperam começar pelo topo, principalmente se já têm uma formação superior. Para conhecer os clientes, os aprendizes da Tom Tailor trabalham no terreno: a loja. As empresas apontam um factor negativo- a falta de prática dos candidatos. Um factor decisivo numa possível escolha é ter já realizado um estágio na empresa onde procura uma colocação. Outra exigência por parte dos empregadores é a mobilidade. Quem quer trabalhar, por exemplo, na H & M sabe que tem de considerar este factor. Existem perspectivas de carreira no sector da moda, sobretudo nas empresas que registam um crescimento significativo e que apostam na profissionalização da sua força de trabalho. Trata-se, tal como noutras áreas, de conjugar forças e esforços para alcançar o mesmo objectivo: ter sucesso.