A iniciativa, promovida pela ANIVEC – Associação Nacional das Indústrias de Vestuário e Confecção, contou com Ana Ribeiro Costa e José Carlos Campos, advogados da sociedade Gama Lobo Xavier, Luís Teixeira e Melo e Associados, para esclarecer as dúvidas dos cerca de 60 participantes que marcaram presença. Organizada pela jurista da ANIVEC, Manuela Folhadela, a sessão abordou as principais mudanças que decorrem da 14.ª e 15.ª alteração ao Código de Trabalho e ao Código Contributivo, por força das leis 90/2019 e 93/2019 de 4 de setembro.
A sessão focou-se nas matérias diretamente afetadas pelas novas normas, nomeadamente o regime da parentalidade, contratação a termo, alargamento do período experimental e organização do tempo de trabalho (conhecido por “banco de horas”). Manuela Folhadela confessou que esta alteração «teve aspetos positivos e aspetos negativos» para as empresas, no que diz respeito à gestão dos recursos humanos.
«Aspetos positivos na medida em que há instrumentos que estão previstos no contrato coletivo de trabalho que vêm agora mostrar-se ainda de maior importância», nomeadamente o regime especial de adaptabilidade dos horários, explicou a jurista. No que diz respeito às desvantagens do novo sistema, Manuela Folhadela realçou que «no regime de contratação a termo passou a estar vedada a possibilidade de admitir a termo trabalhadores, no âmbito da cláusula 6.ª», que exclui, por exemplo, a contratação para satisfazer necessidades não temporárias de uma empresa.
Alterações à parentalidade
Ana Ribeiro Costa reforçou que «a [lei] 90/2019 tem essencialmente a ver com as matérias da parentalidade». Neste contexto, a advogada salientou que «houve uma preocupação do legislador em introduzir aqui uma série de modificações que têm a ver com o facto das licenças não serem só gozadas por mulheres, mas também poderem ser utilizadas por homens».
Deste modo, o artigo 14.º estabelece que o pai goza de licença exclusiva de 20 dias úteis (ao invés de 15), seguidos ou interpolados, nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança, e de 5 dias úteis facultativos (em vez de 10), desde que coincidam com a licença parental inicial gozada pela mãe. «No total, o número de dias, na prática, mantém-se o mesmo, há é um aumento numa das vertentes e uma diminuição numa das outras», esclareceu Ana Ribeiro Costa.
Por outro lado, a legislação foi também adaptada nas matérias que se relacionam com o casamento e adoção por pessoas do mesmo sexo, agora permitidos por lei. Adicionalmente, foram também considerados os casos que exigem deslocações a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para a realização de parto, licenças para assistência a filho com doença oncológica, reforço das licenças aquando do internamento hospitalar da criança após o período pós-parto e com os nascimentos prematuros e a adoção de menores de 15 anos.
No entanto, a advogada destacou a ambiguidade das alíneas do artigo 114.º no que diz respeito «à forma da contagem do prazo» na comunicação à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) sobre as condições do contrato de trabalho, «sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental». «Enquanto durante o período experimental se falava em 5 dias úteis a contar da data da denúncia, na não renovação fala-se em 5 dias úteis à data do aviso prévio», colocando em questão qual o exato momento em que esta comunicação deve ser realizada, continuou Ana Ribeiro Costa.
Bancos de horas geram dúvidas
Por outro lado, a advogada afirmou que a «a [lei] 93 é aquela que altera o maior número de matérias».
Neste sentido, uma das alterações que gerou maior controvérsia foi a consideração de um período experimental de 180 dias para todos os trabalhadores à procura do primeiro emprego, independentemente do seu grau de qualificação. Ana Ribeiro Costa revelou que muitos partidos «entendem que esta norma é desconforme à Constituição», já que «estamos a tratar todos os trabalhadores à procura do primeiro emprego da mesma maneira». A isto se acresce o facto de, ao período experimental, ser agora descontado a duração do estágio profissional para a mesma atividade.
Por outro lado, no segmento que se refere aos deveres dos trabalhadores, a advogada explicou que, se o trabalhador alegar ser vítima de assédio, independentemente de quem o pratica (se o empregador ou um colega), poderá resolver o contrato de trabalho com justa causa, sendo que «a resolução com justa causa dá direito a indemnização». Deste modo, o empregador poderá nem ter conhecimento do assédio ao trabalhador e ver-se obrigado a pagar-lhe uma indemnização, caso este decida terminar o contrato.
Colocam-se ainda em causa as alterações ao regime do contrato a termo resolutivo, que agora só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias, objetivamente definidas pela entidade empregadora e pelo período estritamente necessário à satisfação das mesmas. Assim, o contrato a termo certo pode ser objeto de três renovações, cuja duração não pode ser superior a dois anos nem exceder a do período inicial. Dadas estas mudanças, a ANIVEC sensibiliza as empresas para a forte restrição ao recurso desta forma de contratação.
Por sua vez, José Carlos Campos levantou preocupações importantes no que diz respeito à organização do tempo de trabalho, dada a abolição do banco de horas individual e a complexidade do regime de banco de horas grupal. «Há um sem número de questões que podem tornar esta implementação do banco de horas grupal mais complexa e difícil e, mesmo na realidade prática, vai ser sempre um pouco complicado», devido à incerteza e ambiguidade das normas previstas na lei, destacou o advogado.
Esta sessão de esclarecimento juntou empresas associadas, associações sindicais e associações representativas de outros sectores para discutir algumas das principais alterações à legislação laboral que influencia a gestão dos seus recursos humanos. Algumas destas normas já entraram em vigor a 1 de outubro, enquanto outras aguardam a aplicação do novo Orçamento de Estado.
